國內企業面對接班,往往都避而不談,不但沒有建立良好的人才遴選辦法,也沒有一套好的培育計劃。許多二代接班的企業,因為沒有充分考量到家族內部其他成員及老幹部對接班人的企圖與感受,造成二代接班成功率不及三分之一,由此可見接班管理對企業的重要性。

 

三大管理阻礙

 

所謂的接班管理,就是企業為了因應未來的策略方向與發展需求,針對領導階層及關鍵職位,所建構與維護的人才庫的機制與管理工作,此工作常由企業高階經營團隊所主導。

 

美商惠悅台灣分公司首席顧問黃鄭鈞表示,全球企業在面對接班管理時,經常發生三大問題。首先就是企業高層面對接班管理的意願有限,最後導致接班管理工作由人資單位接手,甚至成為例行作業流程,喪失接班管理的意義。

 

接班管理必須由企業高層親自參與執行,不能由人資單位單方面進行管理。黃鄭鈞認為,多數人資單位多欠缺接班管理的專業度,如果由人資單位主導,經常發生接班管理機制周延性不足、無法落實人才庫的新陳代謝,當高潛力人才出現失敗狀況時,人資單位的處理能力相對有限。

 

其次,「信任度不足」也是接班管理上最常遇到的困境。許多企業在選擇接班人才的過程中不夠公正,相關配套制度不夠完備或朝令夕改,都會影響企業內部的信任度。要解決信任度不足問題,必須抗拒人治色彩的人情文化,並降低無法解釋的外來接班對象,也就是所謂的空降部隊。

 

此外,「求生勝於永續經營」的作法,也是接班管理的殺手,這樣的狀況特別容易出現在景氣不佳的年代,沒有將永續經營視為最重要目標的企業,即使提出接班管理概念,也會讓接班制度曇花一現。

 

四大創新策略

 

該如何徹底解決接班管理的問題?黃鄭鈞提出四種創新策略。

 

首先是連結人才的策略評量與確認。也就是企業主明確定義企業的核心能力與專業能力架構,持續檢視關鍵人才的各項培訓工作與發展,這是做好多層級接班管理的重要基礎。

 

其次是量身訂做的人才培育發展在這項策略中,培訓者必須擬定個別化的人才發展策略,並規劃關鍵配套措施。黃鄭鈞將人才依不同績效分為高潛質員工、 中等績效員工及績效待加強員工,企業必須針對這三類員工提供不同學習計畫。

 

他強調,學習計畫不是教育訓練,而是透過課堂訓練、導師制度、海外輪調、特定專案指派等方式,結合多元學習來進行策略擬定。

 

第三是創新接班管理機制規劃與執行這項工作中,最重要的就是確保「人才庫」的充足與適當,方法則是透過有系統的追蹤、反饋及評核來執行。

 

黃鄭鈞認為,此策略最重要的意義在於創造一個無縫接班的目標,也就是由人資單位充實人才庫並提供學習平台、高階主管參與重要評選並不定期進行會晤與討論、線上主管積極進行人力培訓,再加上高潛力人才積極地自我發展。透過這樣的良性循環,企業將可打造一個多層級人才的無縫接班模式。

 

最後是企業必須有接班管理成效的衡量指標,此指標可分為人才遴選、人才發展、人才晉升與人才留置來進行各種評量。舉例來說,人才遴選的評量標準,可依人才評量與分類、人才庫規模、人才多元化指標(如性別、國籍)來做績效評量;人才發展評量則為發展計畫適切性、跨功能經驗、任期職務的時間長短、訓練完成率等。

 

人才晉升部分,可依人才「板凳深度」、重要職位接班率、內外部徵才比例來評量。企業裡能夠擔任高階管理職的高潛力人才數量多,就表示板凳深度夠,這些人才如果同時都居要職,顯示接班率高,而內部徵才比例如果高於外部徵才,也顯示人才晉升工作的成效完善。

 

人才留置則是深入了解高潛力員工離職的比例與主因,從中發現培育與接班管理的細節問題。只要確實做好上述四大創新管理策略,企業即是具備完善接班管理的能力,也愈有永續經營的實力與機會。

 

【2009/04/30 經濟日報】

 

Rick 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()