這樣的比喻,提供我們另一種的思考模式囉~

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最近看到美國數位學習知名分析師Josh Bersin在4月舉辦Impact 2009大會後所發表的感想,個人深感認同。他提到身為分析人員,在拜訪過許多企業的人資高階主管之後,他們看到各種菁英人才管理的類型與現象,但是經過歸納分析,大致可以彙整成以下的趨勢發展,在此取其摘要與大家分享:

1.員工的參與投入是企業的問題,而非人資的問題

現在員工的訓練發展,需要以企業的角度去評量、管理、分析,才能夠實際的轉化為行動方案,並與企業的重點績效連結。舉例而言,如果企業以提升銷售業績為主,可以以此定義出最重要的職能,並據此辦理訓練,其結果自然會達到提升銷售收入的目標。

4月初我們邀請國際人資顧問Dr. Reza Sisakhti舉辦"Defining Business Requirement Workshop"時,他所強調的論點是相當一致的。

2.企業學習不是「一組課程」,而是「一組學習環境」

如果企業訓練要產生高效能,所需要的不是一門門獨立的課程,而是在企業文化的框架下,建構一個完整的學習架構,彙整正式學習與非正式學習的資源,建立流程與機制,並且能夠加以落實。

3.建立專業的深度

過去企業流行「工作輪調」,但是在競爭日遽的情況下,這已經成為一種迷思。現今許多公司的成功,仰仗的更為專業深度的建立,而非廣度。

4.重視一線主管

在很多的企業中,最重要的決定往往來自位居第一線的新主管,因此現在組織可能更需要從下往上(bottom up)去發展領導能力,因為變革常是從基層主管開始。

5.注重人才的機動力

大企業經常面臨退休嬰兒潮、裁員、組織重整等問題,人才是否能機動調整以及接班人的管理,成為企業的大挑戰。只有具彈性的人才管理才能驅動績效的產生,善用退休的專家也是方法之一。

6.向「我們」學習,而非向「我」學習

過去是向個人學習的時代,現在講求的則是集眾人的智慧,向大家學習。企業辦理的訓練,永遠都趕不上市場的快速變遷,唯有透過眾人的力量互相學習,才能夠因應,例如Sun Microsystems在內部推動的Web 2.0學習系統,即為成功的案例。

7.「以少做少」(Do "less with less")

在經濟不景氣時代,訓練經費緊縮,對於企業來講,並非全然為壞事。換個角度而言,反而更可趁機將資源統整,做有效的應用,訣竅就在於專注在重點上,精簡甚至可能產生更好的效果。

Bersin自喻好比在夜裡仰望星空,天上遠近大小的繁星點點,不計其數,但是天文學家能夠將模式有系統的整理成為一個個的星座,指點迷津。同樣的,從分析師的角度,在仰望企業人資星空的時候,看到的不只是滿天星斗,而是將重要的模式指點出來,提供企業在面對問題時做為參考。

這種比喻頗為貼切。而你,看到了企業人資的「星座」了嗎?

 

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