e流企業學習第2講--企業學習七大原則
2004/12/26

去年底,有家資訊廠商想利用學習管理平台裡的討論區,來推動實務社群,為鼓勵員工參與,就訂立了獎勵辦法,並以三個月為期限,希望能一鼓得勝,立意雖好,卻忽略了三大要素,第一,社群是需要時間醞釀的,很難在短期內顯現具體成效。第二、員工用文字表達與交流,是工作習慣的改變,也算是企業文化變革,需要事前投入大量心力做感性的宣導與溝通。第三,社群除了電子化工具外,成員間還需要面對面的聚會,來建立友誼和信任感。

現在的企業常常花費很多時間在正式會議上,卻又有意無意的防範員工上班聊天,怕會影響工作生產力,其實員工間非正式的談話,所能發現和解決的問題,比正式會議還來得有效,正式會議經常會流於主管獨白,討論僵化,彼此防衛、各說各話的現象,知名作家王文華,是位擁有十年外商工作經驗的資深經理人,他就曾在「史丹佛沒有教我的事」的文章中說:「任何一家公司,什麼事都不要做,只要把開會的次數和時間減少一半,立刻就會進步。」,對於這點,我深表認同。

Peter Hanschel在全錄公司內研究實務社群多年,曾經擔任美國全錄公司學習研究院(Institute for Research on Learning)主任,他強調學習的社會性,他說:「我們通常都是和他人一起學習,或經由他們而學到東西。」,「在這個新經濟時代,管理者最核心的工作,就是創造並支持一個能讓員工持續學習的工作環境。」

全錄公司的學習研究院,在經過廣泛的實地地查後,推導出企業學習七大原則,可說是指引企業前進的重要路標。這些並非像摩西誡律般牢不可變,而是能隨著企業學習工作的進展而演化。但無論如何,這些原則已被無數的美國企業廣泛應用,從中可看出企業學習的主要動力在「參與社群」和「做中學」:

1. 基本上而言,學習是社會性的。(Learning is fundamentally social.)雖然學習是個取得知識的過程,但其真實的內涵包括更廣。成功的學習經常透過社交互動產生,同時還需要當事人稍微改變自我認同,學習過程也就因此更富挑戰性,也更有效力。

2. 知識通常跟社群生活整合在一起。(Knowledge is integrated in the life of communities.)當我們發展出共同擁有的價值體系、觀點及作事方法時,我們建造了一個實務社群。

3. 學習是一個參與的行動。(Learning is an act of participation.)想要加入社群並成為其中一份子的願望,通常是激勵學習的誘因。這也是學徒制和顧問、同儕指導能發生效果的主要動力。

4. 學習成果的深淺取決於投入實務行動的程度。(Knowing depends on engagement in practice.)我們經常由觀察和參與不同的活動及情境裡取得知識,我們投入的深淺決定了所獲得知識的深淺\\\

5. 投入參與(Engagement)跟增強能力(empowerment)是分不開的。(Engagement is inseparable from empowerment.)我們對自我形象的感受來自於能對所屬社群貢獻或影響的能力。

6. 拒絕參與通常會導致學習的失敗。(Failure to learn is often the result of exclusion from participation.)學習需要有與人接觸及作出貢獻的機會。

7. 我們所有人都是天生的終生學習者(We are all natural lifelong learners.)。沒一個人例外,學習是人類天性之一,我們都學到了能讓我們參與所期望加入的實務社群的能力。

Peter也指出:「通常,經理人都不明白他們工作角色裡的主要部份,就是促成橫跨組織的學習、知識分享、知識創造和持續的創新-這些都是構成企業內情感連結和持續學習氛圍的要素。」,他認為企業內八成以上的學習都是非正式的,是員工從人際互動和社群實務中獲得的,所以茶水間的聊天,其實對員工的知識交換大有幫助,並不一定是壞事。

Peter已因心臟病在2002年底過世,真讓人惋惜,但他的企業學習七大原則,卻提醒我們非正式學習的重要性,企業若要建構不斷創新與學習的文化,就要減少對員工的控制,促成員工間的分享與交流,提供給員工更多和專家與同行連結的機會,以及更多與工作相關的資源,更謙卑的去傾聽員工與客戶的心聲,並研擬出相應的企業政策與實務運作流程。

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