作者:杜念魯2009/07/10-

先前市場傳出,EMS業者為了進軍NB代工市場,而積極向廣達等系統業者展開挖角的動作,甚至引發廣達董事長林百里為此勃然大怒。雖然,事件當事人對此都不表示意見,但是,業者其實都相當清楚,挖角這件事情,在台灣科技產業裡,根本就是一件不能說的秘密,即便是大家都知道這樣的事情,每天在每家公司裡都有可能上演。其實,在各種產業裡,企業間水平或垂直的挖角戲碼,藉由同事、同學介紹;長官、部屬牽線,甚至透過聘用獵人頭公司進行目標的鎖定與遊說,天天都在公司檯面下熱烈的交流著。
 
不過,為了要維持表面和諧的工作環境,一般都會選擇好聚好散,以免日後再相見時的尷尬場景。除非,是整個挖角的過程太過粗糙或是規模太龐大,像是把對手的整個業務團隊挖走,或是直接挖走整批技術核心人員,才會讓被挖角的公司無法接受。
 
對於被挖角的人而言,被鎖定為挖角目標,不啻於是對於自己目前工作上的一種肯定,但會不會接受挖角的條件,則又是另外一個問題。
 
見到的挖角的條件,不外乎是更好的待遇、職位以及更好的發展機會,但是最近聽聞的例子卻是因為原本公司對於該團隊的計畫,由熱轉冷,團隊成員雖然焦急,卻得不到上層的回應;因此,經由介紹直接整個團隊轉投到其他業者的麾下繼續進行相關產品的研究。個人的志向、抱負是否得以發揮,似乎已經比金錢酬勞或職位高低,更能吸引這些人才。要譴責這些為了志向而被挖角跳槽的員工,似乎也說不過去。
 
而對於祭出挖角手段的業者而言,在產業環境競爭激烈的情況下,技術、市場瞬息萬變,如果從頭培養自己的團隊與人才,少則也需要花費1~2個季度的時間,對於講求效率的電子產業而言,難免緩不濟急;所以,為了要即時搶進市場取得機先或是儘早確立市場中的地位,找人帶槍投靠,則是快又有效的方式。
 
但是,如何安撫這些來自各方的人才,也是這些業者最大的問題,如果是挖來單一團隊成立新部門,問題可能比較簡單一些;要不然,從不同業者間尋覓而來的人才之間,以及與既有公司員工之間,錯綜複雜的人際關係,與職場角力戰,精彩程度絕對不亞於目前台灣8點檔的連續劇。
 
而且,今天他會跳槽過來,不代表他明天不會跳去別的地方,被挖角者的忠誠度,與不穩定性,以及挖人者人恆挖之的道理,也多少將會影響雙方工作上的合作誠意與默契。這些也都是採挖角策略補強實力的業者,所必須要承擔問題的一部分。
 
挖角,其實不見得是一件壞事,也從來沒有規定過誰可以挖角,誰不可以挖角。而被挖角的人,代表的是在目前位置上表現突出,才會有被挖角的機會;至於被挖角的公司,也可以趁機檢視一下,之所以留不住人才,是工作環境的問題?升遷管道的不順暢?亦或是勞務的不均衡?還是,想趁機可以進行新人才引進的換血工程,讓公司能維持一定程度的彈性與優勢?
 
然而,對擅長透過以挖角的方式,在短時間內建立產品或產業競爭優勢的公司而言,在挖角進行的同時,千萬不要忘了,相關人才的基礎培育,才是公司長久經營競爭力的不二法門,單靠挖角來增添一時的實力,將來難免會有本末倒置的問題發生。

 企業掀起高階人才挖角風
景氣急凍,引發裁員和無薪假風潮,人資專家警告,企業瘦身之後,即將引發中高階主管的挖角潮…

中央大學EMBA執行長、人力資源管理研究所副教授林文政表示,當企業的人事政策變動時,無論是裁員或無薪假,都會讓員工有強烈的不確定感,對企業的信心也會動搖,因此若是企業沒有及時提供明確的方向,就很容易讓既有的員工,尤其是中高階優秀人才產生去意。
 
大陸中歐國際工商學院管理學副教授蔡舒恆觀察,兩岸的高階主管挖角戰早已悄悄展開。他表示,台灣人才態度好又認真,深受大陸企業和外商公司青睞,趁著台灣製造業忙著裁員、放無薪假,他們透過獵人頭公司針對半導體業和金融業的高階主管,祭出高四到五倍的薪水,進行挖角。
 
中華人力資源管理協會秘書長張瑞明透露,目前的確不少企業人前大裁員,卻暗中進行挖角,挖角對象以高階、資深專業人才為主,例如中部一些精密機械業者積極網羅資深的系統整合人才。不過,這是否會形成一股風潮,他持保留看法。
 
因應挖角危機,林文政建議,企業在人事精簡後,必須盡快進行人才區隔。他指出,企業瘦身時,會先從人才評比較差的5%開刀,剩餘的人力可依績效高低,細分前5%、10%的人才和後15%的人才,然後根據不同的發展潛力和能力,推出不同的留才和育才策略。
 
他進一步說明,就育才而言,企業可以針對前5%的人進行接班人訓練,對前10%的人提供更高階的訓練課程,至於後15%的人,則可針對未來企業的策略調整以及市場變化,提升個別的專業技能。
 
資料來源:經濟日報/經營管理/98.03.11/曾茹萍

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