羅馬尼亞布加勒斯特的沙里絲汀問:你公司裡有個幹才可以提拔,擔當重任,但這人在公司的資歷不夠,應該向外求才嗎?

答:我們應該如何強調才能表達不應該的意思?我們希望極力強調:不管你們公司裡是誰讓你陷在這種困境裡,都該猛然警醒,相信這個年代、這種時代,根本沒有「資歷足夠」這回事。

理想的情形是你要提拔的人才至少任職兩、三年,證明自己不論何時都表現優異。但在全球市場需求很高的環境中,要留住幹才十分困難,Y世代又非常沒耐心做毫無意義、等因奉此的工作,為什麼還有公司用沒有必要的程序考驗幹才,為的只是滿足官僚的規定?這種沒有競爭力的作法是開倒車,退回到員工的服務時間壓倒附加價值的年代。

因此,你當然不應該聘請外人來補職缺,如果你的上司質疑你的決定,你提醒他們了解人才爭奪戰後,還要提醒他們很可能已經知道的一些事情。提拔人才的藝術成分高於科學,不論資歷長短,你永遠不能確定要拔擢的人一定能勝任新職,只知道他能否通過兩項簡單的考驗。

第一個考驗顯然跟表現有關。這個人在目前的工作上是否一直表現優異?我們現在說的不是數字而已,表現優異也表示這個人不斷擴大職責、在工作程序、市場挑戰或掌握機會方面,為團隊帶來新的遠見。基本上,優異表現表示績效高於水準,優異表現通常是準備躍進、擔當大任的領先指標。

第二個考驗跟價值觀有關。這個人是否持續一貫展現公司希望在領袖身上看到的行為?是否以顧客為重?是否跟別人分享觀念?這兩點只是我舉的例子。每家公司都有不同的價值觀,但是說到提拔員工的決定時,跟價值觀有關的問題總是一樣,就是這個人是否身體力行公司的價值觀?

即使此人通過這兩項考驗,你可能還會自問最後一個問題,擔心資歷不足時,更會問這個問題,就是這個人是否搭了「順風車」?有的人偶爾會受惠於前輩留下的遺澤,如龐大的累積訂單或能力高強的團隊。你不應該壓制這個人的好運,但這點確實值得考慮。

推而廣之,直覺上,你應該總是覺得要及早提拔內部高手,早提拔對這個人有好處,可以讓他累積技術經驗,不必無聊的一直原地踏步走。但同樣正確的是,這對公司也有好處,提拔內部人才是快速吸引人才投效的方法;確實如此,這樣做會讓你們變成人才的吸鐵。

最好的是,這樣會留住頂尖高手。你當然不可能每次都做對,但有一點你可以肯定:如果「資歷足夠」的政策把你們的高手推向對手的懷抱裡,你很快就會後悔。

【 經濟日報/記者劉道捷報導/20080609】

 

Rick 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()