以下是參加就業情報舉辦的2009人資領袖高峰論壇-HR大未來(從蟄伏到巔峰)的重點,純屬個人筆記,分享給大家,若與演講者講授有差異,還請見諒。

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一、研討會重點說明:

 

1、全球化佈局之企業人才運籌管理-信義集團 黃慧珠人資長

 

(1)HR不要官僚但要強勢:傑克.威爾許曾說人資主管在任何組織裡是次於執行長重要的人物,原因在於公司的成敗,跟HR的人力佈局有很大的關係;說到強勢,並非咄咄逼人,而是要徹底公司內的人溝通並了解對方,強勢的傳達公司的政策與人才要求。

 

(2)HR是領導變革的靈魂人物:領導者想做的,人資單位可以付諸實行,Eg.信義房屋的立業宗旨,董事長想要有新的立業宗旨,於是人資單位利用全員的共同創新做一個新的立業宗旨,請大家一起在網路上發表個人意見,全員腦力激盪,另舉辦全員重新創業大會,啟動變革方案,其中包含拓展計畫、組織文化的變革,讓員工發表意見,再由人資彙整,信義的立業宗旨和變革的方案就出爐了。

 

(3)人力資源供應鏈管理:(因黃人資長之前在IBM工作,因此其中提到IBM的作法)

 

●IBM 員工database:把全球員工的技能系統化,初期由員工上線填寫自己的技能,再由主管去區分員工技能屬於哪一個leve1(level1.level2...),等到有新的職務需求, 就去看database裡哪些人符合這個職務再去做選擇,而且是全球員工一起看。

●信義房屋領導梯隊養成計劃:公司訂定全球領航計畫後,知道了需要多少區主管,針對區主管定義(需主管需要哪些特質-適應變化彈性的能力什麼樣的領導階層要被培養出來),就知道還有多少區主管要培養,再面談適合的人選以及意願(願意走出去的熱情)後培訓。

 

(4)價值取向的文化創新:信義房屋定位清楚的核心價值,

 

●幸福價值:為"每一分每一秒終生感動",明確說明:當我看到賣方客戶時,我想到的是他為何要賣這個房子,而不是我要把他的房子賣出去,我可以賺多少佣金,員工就會去瞭解客戶背後的動機,幫客戶的忙;當我看到買方客戶時,我想到的是他為何要買這個房子,而不是我要賣他這間房子,員工會了解到客戶也許是因為結婚、生子來的需求,這樣的重點與以前房仲業不同的是,是幫客戶找到幸福

●股東價值:期許是被股東經營長久的績優股。

●社會價值:在大學中舉辦企業倫理的講座;另外也深深體會一個企業會影響一個年輕人一輩子,所以要導正很多年輕人的觀念。

 

2、兩岸HR戰略大觀園-兩岸知名產業 徐振芳顧問

 

(1)似曾相識、不盡相同、求同存異、入鄉隨俗:台灣與大陸的差異用似曾相識、不盡相同、求同存異、入鄉隨俗可清楚導出,大陸在1980後快速成長,跳過很多障礙,大陸人員素質漸漸提昇不知哪一天會跑在台灣前面。

 

(2)人資焦點:人資常犯的錯誤在於常常聚焦於日常業務,而忽略長期規劃。

 

(3)對人才的生涯規劃:對人才要有一套對人才的生涯發展規劃,人才才會定著,尤其是主管常常要跟部屬溝通對他的期望以及未來發展。

 

3、創造新局的人才軟實力-台灣師範大學進修推廣學院 黃鴻程執行長

 

(1)計劃經濟與自由經濟:大陸是計劃經濟,例如政策計劃到台灣採購面板就來了,使得南韓受不了,台灣是自由經濟,但誰輸脽贏還不知,但因為大陸經濟體龐大,目前有略勝一籌之態勢。

 

(2)信任:台灣的人力資源強,強在於信任,大陸人不相信別人,所以無法建立自己的團隊,台灣人會相信人,所以會有自己的人才團隊,這是台灣人的強項。

 

(3)創意:因為自由化的環境,臺灣人面對問題時創意會較多,所以大陸的一切限制就是台灣的機會。

 

(4)人資長的功能:協助企業領導者建立一個值得信賴的人才團隊,是未來兩岸企業競爭關鍵中的關鍵。

 

(5)平凡與貧困一線之隔:大陸學生現在會關心以後就業的問題,台灣學生現在只關心晚上要去哪裡唱歌,直到最近失業率高才有一些危機感,所以草莓族是否保有競爭力還是個未知數。

 

(6)各國人的世界觀:各種世界觀都有他的價值,了解之後就容易打入市場。

 

(7)台灣的利基:台灣非常開放,愈開放反而越強,例如開放韓劇後,反而促使台灣在偶像劇的精緻化,線再台灣的偶像劇在亞洲亦佔有一息之地。

 

4、如何在蟄伏中創造人力資源競爭利基-瑞智人力資源有限公司 鮑惠明董事長

 

(1)人資要會判斷時機:愈到不景氣,必須要裁員還是得裁員;也不要拒泥於過去的經驗及作法,還要順應潮流,應該做的改變動作還是要做。

 

(2)接班體系脆弱:台灣企業對於接班體系的培養非常不足,需要好好思考要如何改變。

 

(3)績效排名:好的績效制度要有排名,一定有辦法列出排名,目的是讓People知道自己在公司的排名,績效不好不一定是人員不好,是讓People自己知道自己可能不適合這家公司,如此的績效制度是創造人員的流動;人員自己知道在企業中的位置,如果排名在後面不代表不是人才,只是他不適合該企業,也許離職後到他企業可以活得更好。

 

(4)金融海嘯的警告:此次金融海嘯不是經濟的問題,而是來自於華爾街人員操作不當,所以是管理機制的問題。

 

(5)企業要的人才:我們需要會衝撞的人才,而不是守成的人才。

 

(6)金流及人流:金流和人流是公司很重要的兩個流,大陸現在國家的力量大,而台灣可以跟大陸比的是,至少25以上這一代還很好用,但是這些人要流去哪家企業界非常重要了,所以HR要做到管制人才的流速;員工分紅費用化後,員工過去的心理和現在得心裡會有落差,人員可能會流到未上市未上櫃公司,HR夥伴要努力思考如何降低人員流動(離職)。

 

(7)HR的影響力:HR要用business的語言去讓數字會說話,數字觀念強化,習慣數字說明,開始就有影響力;另外建立公司完整的系統是HR重要的任務。

 

5、分享給HR從業人員的話:

(1)黃鴻程執行長:

HR從業人員要保有彈性,保有創造力;變動中除考驗員工忠誠度,也考驗創造力。

 

(2)徐振芳顧問:

●因為自己非HR出身,但後來轉任HR主管,覺得要尊重專業,向專業學習,只要信任他們。

●不只是應變、更要跟上潮流,要主動、不是被動。

 

(3)鮑惠明董事長:

   ●要開始抬頭工作:在掌握資訊要花一些腦筋,Knowledge要經過inside才能成為智慧。

   ●要懂得借力使力:例如找獵人頭公司。

 

(4)黃慧珠人資長:

HR要站上第一線,不是只有服務或流於行政,自己本身會參加業務的會議,把公司的業績好壞作為己任。

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  • nash0
  • 感謝Nico大姊分享上課心得~真的獲益良多,也萬分欽佩您的上進心與洋洋灑灑的文筆~

    擔任公司HR其實擁有很大的資源,謝謝文章分享中有好幾點讓我感到現在面臨一些癥結點及工作未來能再發揮的地方,只能說小的Orz囉~

    Ps:小N原來也想去上,可是走不開==>加上人的惰性,想到要去台北就"懶羊羊",寧願在家看"灰太狼與喜羊羊",下次阿姐您有好康課程,再Call一起去囉~
  • competence
  • 很棒的分享ㄟ!! 雖然沒能去身歷其境, 看完文章卻覺得能夠歷歷在目...謝謝您!!
    p.s. 其中有一句話提到 : Knowledge要經過inside才能成為智慧...能否多點說明? inside是指內化嗎? 或者是 insight?
  • nicolin888
  • 當時聽演講~自己解讀為內化,就想很多講師教授知識與技巧,但要內化後才能成為自己的