HR麻吉同學會

避開三衝動 減少用人錯誤 聯合新聞網　2009/08/17    
   
智利聖地牙哥的費南德茲問：你發現進用人員出錯時，應變應該多快？
  
 
答：簡單說就是非常快。
事實上，你得飛快處理用人錯誤，快到你甚至會懷疑是不是太快了。但沒有關係，迅速處理錯誤對組織、個人職涯，甚至對你要解僱的人都比較好。 想聘請到優秀人才極為困難。新上任經理人有一半機率做好這件事就算幸運；連有數十年經驗的管理階層也會告訴你，他們做好這件事的機率頂多只有75%。

羅馬尼亞布加勒斯特的沙里絲汀問：你公司裡有個幹才可以提拔，擔當重任，但這人在公司的資歷不夠，應該向外求才嗎？
答：我們應該如何強調才能表達不應該的意思？我們希望極力強調：不管你們公司裡是誰讓你陷在這種困境裡，都該猛然警醒，相信這個年代、這種時代，根本沒有「資歷足夠」這回事。
理想的情形是你要提拔的人才至少任職兩、三年，證明自己不論何時都表現優異。但在全球市場需求很高的環境中，要留住幹才十分困難，Y世代又非常沒耐心做毫無意義、等因奉此的工作，為什麼還有公司用沒有必要的程序考驗幹才，為的只是滿足官僚的規定？這種沒有競爭力的作法是開倒車，退回到員工的服務時間壓倒附加價值的年代。
因此，你當然不應該聘請外人來補職缺，如果你的上司質疑你的決定，你提醒他們了解人才爭奪戰後，還要提醒他們很可能已經知道的一些事情。提拔人才的藝術成分高於科學，不論資歷長短，你永遠不能確定要拔擢的人一定能勝任新職，只知道他能否通過兩項簡單的考驗。

作者:杜念魯2009/07/10-
先前市場傳出，EMS業者為了進軍NB代工市場，而積極向廣達等系統業者展開挖角的動作，甚至引發廣達董事長林百里為此勃然大怒。雖然，事件當事人對此都不表示意見，但是，業者其實都相當清楚，挖角這件事情，在台灣科技產業裡，根本就是一件不能說的秘密，即便是大家都知道這樣的事情，每天在每家公司裡都有可能上演。其實，在各種產業裡，企業間水平或垂直的挖角戲碼，藉由同事、同學介紹；長官、部屬牽線，甚至透過聘用獵人頭公司進行目標的鎖定與遊說，天天都在公司檯面下熱烈的交流著。
 
不過，為了要維持表面和諧的工作環境，一般都會選擇好聚好散，以免日後再相見時的尷尬場景。除非，是整個挖角的過程太過粗糙或是規模太龐大，像是把對手的整個業務團隊挖走，或是直接挖走整批技術核心人員，才會讓被挖角的公司無法接受。
 
對於被挖角的人而言，被鎖定為挖角目標，不啻於是對於自己目前工作上的一種肯定，但會不會接受挖角的條件，則又是另外一個問題。
 
常見到的挖角的條件，不外乎是更好的待遇、職位以及更好的發展機會，但是最近聽聞的例子卻是因為原本公司對於該團隊的計畫，由熱轉冷，團隊成員雖然焦急，卻得不到上層的回應；因此，經由介紹直接整個團隊轉投到其他業者的麾下繼續進行相關產品的研究。個人的志向、抱負是否得以發揮，似乎已經比金錢酬勞或職位高低，更能吸引這些人才。要譴責這些為了志向而被挖角跳槽的員工，似乎也說不過去。
 
而對於祭出挖角手段的業者而言，在產業環境競爭激烈的情況下，技術、市場瞬息萬變，如果從頭培養自己的團隊與人才，少則也需要花費1~2個季度的時間，對於講求效率的電子產業而言，難免緩不濟急；所以，為了要即時搶進市場取得機先或是儘早確立市場中的地位，找人帶槍投靠，則是快又有效的方式。
 
但是，如何安撫這些來自各方的人才，也是這些業者最大的問題，如果是挖來單一團隊成立新部門，問題可能比較簡單一些；要不然，從不同業者間尋覓而來的人才之間，以及與既有公司員工之間，錯綜複雜的人際關係，與職場角力戰，精彩程度絕對不亞於目前台灣8點檔的連續劇。
 
而且，今天他會跳槽過來，不代表他明天不會跳去別的地方，被挖角者的忠誠度，與不穩定性，以及挖人者人恆挖之的道理，也多少將會影響雙方工作上的合作誠意與默契。這些也都是採挖角策略補強實力的業者，所必須要承擔問題的一部分。
 
挖角，其實不見得是一件壞事，也從來沒有規定過誰可以挖角，誰不可以挖角。而被挖角的人，代表的是在目前位置上表現突出，才會有被挖角的機會；至於被挖角的公司，也可以趁機檢視一下，之所以留不住人才，是工作環境的問題？升遷管道的不順暢？亦或是勞務的不均衡？還是，想趁機可以進行新人才引進的換血工程，讓公司能維持一定程度的彈性與優勢？
 
然而，對擅長透過以挖角的方式，在短時間內建立產品或產業競爭優勢的公司而言，在挖角進行的同時，千萬不要忘了，相關人才的基礎培育，才是公司長久經營競爭力的不二法門，單靠挖角來增添一時的實力，將來難免會有本末倒置的問題發生。

嚴長壽：你要掙脫學校和學歷的保護

 

5月初，亞都麗緻旅館系統集團總裁嚴長壽以「金融風暴下年輕人何去何從」為題，於台灣大學工商管理學系主辦的孫運璿管理講座中進行演講。
一破題，就從政府丟出的搶救大專生失業政策談起，要台下超過500位的大學生想清楚 ：「真切地了解自己的選擇。」
文／史書華 　　攝影／黃明堂
政府為了要解決大學生失業問題，不管是要大學生繼續留在學校學習，或是在政府補助下去企業學習，坦白說，我不太贊成，其中一個重要原因就是：台灣的大學生留在學校太久了。
我們用太長的時間學習學術上的課程，卻沒有真實和社會接觸的經驗，沒有用更寬、更廣的角度去看自己的未來。
抬起頭來，尖銳的觀察大環境
英國有"Gap Year"的傳統，高中畢業要你用一年的時間，不管做志工、到海外學習、working holiday（打工度假）也好，就是不要待在學校；德國也是，國中有一年學生的暑假作業是：自己去找份工作。先了解外面環境，到高中後，還有交換計劃，可以到鄰近國家當交換學生。有很充裕的管道要你走出自己的圈圈、跳到別人的環境，在選擇大學志願時才會更了解自己的選擇。
對年輕人來說，讀書不是一直低著頭，而是反過來，在某種情形下要抬起頭，更尖銳的觀察整個環境，當你再回到自己讀書的領域時，可以不浪費時間。
這樣的情形下，可以分幾種狀況去分析現況：可能有一群學生本身有條件到國外遊學，或是幫自己找到出路，這樣的同學已經規畫好未來。我們要去創造環境，讓年輕人有被壓迫的感覺、有想要從中掙脫出方向、迸出頭角的動力；另外一部份同學可能真的需要輔導，我們應該先從不同狀況來分析，再提供資源，而不是讓同學覺得「如果不用政府資源是浪費的」。
不要再用過去模式尋找未來出路
我常在各地看到許多不同國家的年輕人，用非常少的錢、背著包包走遍世界，在決定下一步方向前，先真切了解世界的變化。我認為台灣年輕人已經到了那樣的條件和環境，但我們目前還是把學生保護在學校裡。
事實上，上一代的成長pattern（模式）已不再，如果還用過去模式尋找未來是危險的。不是一味要把學生趕出學校，但我必須用很殘酷的口氣對年輕人說，現在，你必須用更快速的方式去了解自己的未來，了解每一分、每一秒你所投資的時間和機會，如果你還在想獲得學歷就能獲得工作，機會其實就沒了。
我現在回頭來看，CEO所需要的條件中，有8成是考試考不出來的，管理者必須有溝通力、有熱忱、有堅定的判斷能力、有寬廣視野，這些都是你必須親身體驗工作、實際參與才能得到。及早品嘗真實社會，否則失去的不只是機會和考驗，還有耽誤到自己的成長空間。

 

Cheers 6月號

正值學校學生畢業的季節...
也意味著又有一批新鮮人即將投入職場囉!!
轉貼最近讀到的一篇文章與大家分享...
因為都是很基本的技巧，所以不管是新鮮人or轉職的朋友應當都適用囉~

因為之前參加過台北MGR舉辦的講座活動，後續也收到HR相關的資訊分享...
這些統計資料均有註明出處，提供給HR朋友們參考囉~
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Top 100 Most Preferred Enterprises of the New Generation – 2009 (top 25 listed)

身為HR工作者，手中處理過的離職申請單也不在少數...
大家對離職申請單上面最感興趣的莫過於「離職原因」了....
舉凡出國留學、家庭因素、與興趣不合等，其中，最耐人尋味的原因就屬「生涯規劃」啦~