HR麻吉同學會

又如，台積電自認，這絕非裁員，所以對媒體說，這八百位員工，都是考核淘汰的人。

「我們整個做法太粗糙沒有尊重個人尊嚴。」台積電代理發言人曾晉皓說。

以法的角度來看，台積電的處理無太大問題。「但，這件事情處理上，還不夠合理、合乎情，」美商惠悅組織變革人才資產顧問諮詢總經理魏美蓉說。

當張忠謀了解實際處理狀況時，非常不滿。五月一日，他親自指派新五人小組接手溝通。五人小組的成員，除了副總經理秦永沛外，還有總廠長王建光，法務處處長方淑華、業務需求企畫處長林雅玲，跟企業規畫組織協理杜隆欽，每個人資歷都超過二十年，有的在台積電成立第一天就到職。而原本態度較強硬的人力資源部門，退居到第二線。

張忠謀啟動新的協商管道，並推動內部檢討會議，由蔡力行主導。從最初，「這波淘汰人力到底哪裡做得不好？」進展到，「是不是真的該在這時候淘汰人力？」當然，外面的環境是不佳，但公司到底追求與相信的是什麼？若，台積電最重視的是人才，能讓公司成功的原因也是這些人才。「那麼，這次是不是太快就放手…沒有堅持到最後？」

曾晉皓說：「這是很痛的反省。」

但為什麼台積電已經建置兩百位專業菁英的人資部門，還會犯這樣的錯？

說到底，這仍是主事者的判斷失衡。

假設你是台積電總執行長，一方面要照顧股東權益，降低成本，避免一九九○年以來首次單季虧損；另一方面，為了企業形象，你又不希望展開有史以來第一次裁員。這時，有個過去已經採用的績效制度，可以讓人力成本降低、又不觸法，你，會阻擋它嗎？

問題三：漠視員工利益　大家等著看誰要被懲處

這，當然是很難的抉擇。蔡力行雖然身為總執行長，主要是負責股東的權益，董事會則是要負責包含股東、員工與債權人等所有利益相關參與者的利益平衡。表面看，蔡力行捍衛股東權益沒錯，但是內部裁員執行動作粗糙，他難辭其咎。至於總強調會平衡多方利益的董事會，這次漠視了員工利益，更該檢討。