HR麻吉同學會

 很多公司花很多力氣設計課程，提供員工教育訓練。但根據研究顯示，員工訓練最後真正用於工作中的，只有一○％到四○％。

企業每年投注在員工教育訓練的花費，有很大一部份其實是浪費掉了。

因此，課堂訓練結束後的追蹤與行動，往往才是影響訓練成效的最大關鍵。

企業洞察雜誌(Business Insight)歸納管理顧問的看法指出，首先，企業必須要求員工寫下行動方案，他們希望怎麼將所學運用在工作中。當員工寫下行動方案，就比較容易實踐。請員工寫下要做什麼、什麼時候、與誰一起做。這樣除了幫助他們實踐承諾外，留下記錄，日後也有評鑑的依據。

一家製造商為了進行工作調整，對基層主管進行訓練。這些主管未來將不再需要監督工讀生，而要開始發展一些以精簡成本及提高品質為目標的專案。上完課後，公司要求這些一線主管提出個人的行動方案，與其主管、同儕及人力資源部人員在非正式場合進行討論。結果，許多主管在訓練課程結束後，都能夠提出令人驚訝的方案。

另一家企業為了進行組織重整，發展成以團隊為核心的組織，要求生產線經理參加各種訓練課程。每一課程結束後，這些經理都必須發展出個人行動方案，回答以下問題：根據今天的課程概念，你如何運用在工作中？你什麼時候要做？你期待的結果會是什麼？你如何評鑑？你計畫什麼時候看到結果？執行計畫時，你需要哪些協助與支援？

當員工知道有人會評量他的訓練績效，他們運用課堂上所學到的新技能與知識的意願就會提高。

要注意的是，評量的標準與訓練的目標必須一致。例如，若訓練課程是要提升主持會議的能力，就可以要求與會人員針對會議主持人，評估議程設計是否適當、會議進行有無偏離主題、時間掌握是否恰當等。

同儕的互相激勵也很重要。訓練課程結束後二到十二個星期之間，不妨安排這些一起上課的同儕彼此討論應用心得，也可以激勵心存懷疑的人員實際去嘗試。

管理階層的支持也有助於員工應用新知。有時候，受訓的人員需要額外的資訊才能展開行動方案，因此，主管必須展現支持的態度和提供援助。

讓員工知道，教育訓練不只是上課而已。真正的訓練重點，恐怕是在課堂後才開始。

文章來源：EMBA雜誌第271期（2009年3月出版）