避開三衝動 減少用人錯誤 聯合新聞網 2009/08/17    
   
智利聖地牙哥的費南德茲問:你發現進用人員出錯時,應變應該多快?
  
 
答:簡單說就是非常快。
事實上,你得飛快處理用人錯誤,快到你甚至會懷疑是不是太快了。但沒有關係,迅速處理錯誤對組織、個人職涯,甚至對你要解僱的人都比較好。 想聘請到優秀人才極為困難。新上任經理人有一半機率做好這件事就算幸運;連有數十年經驗的管理階層也會告訴你,他們做好這件事的機率頂多只有75%。


問題是現在這件事關係太大了。
為團隊找到超級高手從來沒有這麼重要過。每一個好主意都很重要,每一絲熱忱都有影響。組織裡耀眼明星應有的位置不該讓黑洞占據。 這就是你得迅速因應用人錯誤的首要原因。一個人表現不好當然不見得會拖垮公司,但你「誤用的人」並未盡到本分,一定會拖累整個團隊,加重每個人的工作負擔,更別提為團隊成員低能同事收拾爛攤子心生的怨懟,或對你決策失誤所生的怨恨。
但就像你所擔心的一樣,有太多經理人為了處理用人錯誤已經牽腸掛肚好幾個月。他們會告訴你,他們希望不合用的人表現能隨時間和經驗增加而改進,他們也可能埋怨得花時間找新人和等新人上手。


但這些經理人沒說出口的真正理由是,他們害怕自己看起來像笨蛋,更擔心承認錯誤形同自毀前程。 諷刺的是,在優秀的組織裡,上述邏輯正好反其道而行。好組織的經理人如果承認用錯人又迅速補救,會受到獎賞,也會因為找到合適人選而獲得更多稱讚。
面對錯誤、大膽改進,才能建立經理人的威信,希望錯誤自動消失只會招致反效果。現在應該注意的是,大膽改進不表示行事躁進。
請記住:是你做錯了事,不要怪罪你誤用的人。坦白公布事實,為錯誤負責,給這個即將離職的員工合理的補償金,再給他一點時間,找到下一個棲身之處。


你和這位員工都必須覺得你把每件事都處理的很圓滿,特別是在這位員工將來可能變成你的潛在顧客,雙方還有再見之日的情況下,更應該如此。 當然,處理用人錯誤最好的方法是打從一開始就別犯錯。這點的確十分困難,但你可以避免經理人最常犯的三種用人衝動,降低犯錯機率。


第一種衝動是憑直覺用人。千萬不要這樣!你急著找人填補職缺時,很容易就會愛上舉止合宜、說話中聽、好像你夢寐以求的求職者。 這就是你絕不能自作主張、決定用人的原因。要讓整個團隊冷靜分析應徵者的資料,並且負責面談。負責面談的人當中,至少要有一位愛唱反調、特別善於判斷應徵者適不適合、有無造假的團隊成員。


你該抵抗的第二種直覺是我們所說的「建議本能」,這種本能可能促使經理人用「我們的工作與眾不同」之類的藉口,把負面訊息合理化。 你必須在應徵者提供的推薦人以外,另找你可以查訪到的推薦人,也該強迫自己聆聽他們告訴你的事實,即使這樣可能破壞你心中的美好想像。 最後,你必須克制用人時全部自說自話的衝動。


不錯,你想推銷你的職缺,但不能不計代價。面談時,問問求職者上一份工作如何,然後閉上嘴巴靜心聆聽。他們描述上一份工作讓他們討厭和喜歡的地方時,你很可能聽出對方是否適任的大部分訊息。 你可能還會再犯錯,但不是因為魯莽行事所致。把這種衝動留待彌補錯誤吧。
(作者Jack Welch是前奇異公司董事長)
【經濟日報/編譯余曉惠/20090817】
 

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