因為全球的不景氣,許多企業在面臨經濟危機使他們不得不放棄他們的留才策略,而是將資源集中於「訓練」以對抗短期的問題,而人力資源部門極可能面臨被要求暫停訓練課程的辦理、刪減教育訓練預算,或必須將焦點集中於短期內有助於業績提升的課程,例如:銷售訓練、降低成本、精實生產、六個標準差以及客戶管理,而暫緩其他長期的訓練;以下將說明不同企業人力資源部門的觀點及作法。

作法1:有效的訓練計畫
       由於過去30年的中國每年都維持10%的成長,面對突如其來的經濟衰退,多數的經理人(尤其是區域性的經理人)缺乏處理經濟衰退的經驗,常常第一個削減訓練、行銷及一般行政費用的預算,甚至停止招募人員。
       但中國西門子企業則提出不同的思維,認為經濟景氣時較忙於拓展業務,沒有多餘的時間進行人才的培養及訓練,而此時正是企業可重新思考核心競爭力及定位(角色)的時刻,並依此重新評估業務需求與學習內容;使訓練成效能契合企業營運需求。
       而英國INL顧問公司亦提出類似看法,高階管理主管Pritchard認為「企業可利用此次機會來重新檢視組織所想要達到的目標為何,決定應優先實施的課程、定義組織需要的關鍵人才並作為留才之依據,尤其當員工面對大量的專案工作壓力,必須重新聚焦讓員工能清楚角色定位,以提供更有效的訓練計劃。」面對經濟的不確定性使許多企業走向重新評估的階段,許多組織正在重新評估其業務,而其重點為留才及更有效率的工作,並擬定組織各階段的學習目標,以建構組織全面性的成功。

作法2:從訓練單位變成學習單位-學習如何精簡
       在中東地區同樣有許多國家遭受經濟危機的影響,據科威特的應用教育培訓管理局訓練人員Hasan表示「在經濟危機,往往第一個被刪減的就是訓練預算,雖然多數人都認同教育訓練對於組織的重要性,但在刪減預算時,教育訓練費用卻又矛盾地被認為是奢侈的投資,而遭到刪減」。
        而許多企業的訓練部門進行預算刪減、縮編或裁員,一部分原因來自於訓練部門編制過於龐大或本身結構的問題,此對訓練部門來說「從訓練單位變成學習單位-學習如何精簡」,必須更重視培訓的必要性以及如何讓訓練更有效,以替公司節省更多的資金,訓練部門應該找出各種不同方式的訓練傳遞方式,例如:結合e-learning、廣播和集體訓練,這不但有助於成本的降低也可支援組織目前的學習需求。

作法3:以人為本的思維
        在美洲則認為員工是公司重要的資產,將重點放在關鍵人才的選才及留任,此可轉化更高的生產力、較好的品牌知名度及提高盈收;激勵員工的動機,有助於維持品牌在市場危機中仍維持高產能、高獲利的定位。
        由於委內瑞拉人才外移嚴重,人才外移至薪資較優渥的國家, 因此許多企業特別重視如何善用員工資源、改善人才留任問題以及讓員工發展目標能符合組織的價值、文化和策略;LUKIVEN集團的高階主管Sanchezan認為「在景氣最艱困的時候,需更妥善、尊重地態度處置員工離職問題,將注意力集中於失業人員再就業輔導的過程,因為未來景氣好轉時,企業仍有可能需要他們回任;而將員工視為一項資源,可透過員工認同感以改善留任的問題。」
        在整個南美洲都有業務及客戶的西班牙Epise公司,其總裁Ventosa建議將招募的流程個人化,其最好的做法就是盡力讓員工或來面談的人員在過程中能感受自己是重要且具有關鍵技能的人。

全球對於學習價值的共識
        雖然經濟不景氣對於各個國家的影響不全然相同,不論所面臨的挑戰為何,人力資源部門都必須成為公司有價值的策略夥伴,將學習與企業目標做連結,朝向更有效和有效率的提供培訓方向,重新評估學習功能並設法提高其貢獻(產值)的時候,扮演好組織短、長期成功的關鍵夥伴。

 

資料來源:
Lauren Forgacs (2009).The economic downturn is affecting workforces around the globe, and regardless of region, recruitment and retention seem to take the biggest hit, Training + Development

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