HR麻吉同學會

「Remember one important lesson － Do not allow your organization to cut these strategic programs！」

　　
～ Josh Bersin

2008下半年的全球經濟局勢變化與金融海嘯，讓大家措手不及；隨之而來的企業倒閉、裁員、Cost down...都讓HR以及所有人感到無力與沮喪。然而，常言道：「危機就是轉機」，在經濟環境劇變的同時，不少企業主亦呼籲「Hunk down」，期望在處理危機的同時，能夠更清醒的檢視企業內部不合理的產品、流程、服務、制度，使企業在景氣復甦之際，能夠最先掌握商機，帶領企業及品牌邁向下一波突破與成長。

對HR部門來說，雖然可運用的經費跟著企業控制成本的作法而較為緊縮，但也提醒我們要將資源聚焦，投入在企業最需要、最關鍵、最能產生槓桿效益的環節上。

HRD權威研究機構Bersin & Associates每年都會針對下一年度的企業趨勢做預測，並為全球的HR專業人員指引專案推動方向。我邀請各位與我共同了解其對2009年的趨勢預測：

1.成本刪減將促成HR與訓練發展部門的結構重組，並趨向集中管理，以及訓練發展與菁英人才管理的整合。

2.訓練成本的降低，使組織重新聚焦訓練預算的投資。可預期的，訓練成本將是HR部門被刪減最多預算的部份，這將促使大型企業HR部門進行「聯邦式(Federated)」的管理方式，並刪減不具策略性的訓練專案，或透過視訊、虛擬教室等工具來減少差旅成本，同時將訓練經費投資在最具策略性、市面上無標準化教材的專案上。

3.領導力、職涯與能力管理將自2009年起成為關鍵工作。其中，「能力模式(Capability Model)」建立成為重要的趨勢之一。不論是進行菁英人才管理或要掌握企業致勝的關鍵能力，Capability Model都是核心項目，因此企業開始重視此事，並針對內部的關鍵職務建立簡單清楚的模式。

4.接班人管理在2009年將成為企業HR的重要專案。除了對於CEO的接班管理外，多數企業更將範圍落實到所有的關鍵職務，並透過Capability Model的建立來推動接班與菁英人才管理。

5.對於滿足不同世代工作族群的需求更加明顯。為了滿足X世代、千憘年世代的學習需求，社交網路(Social Networking)與"Learning on-demand"的需求逐漸出現。

6.菁英人才管理系統的市場將成長，且逐漸整合。

7.學習管理平台市場亦將持續成長，但焦點移到菁英人才管理與2.0的應用。在平台的應用上，企業需要的是一個學習與知識的入口網站，並在上面根據不同職務與員工的需求來提供不同的資訊與工具，而學習管理平台將退居於其後，成為學習系統的基礎建設。

8.社交網路與學習2.0時代來臨。Bersin & Assocaites從2008年開始深入研究企業社交網路的市場，並發現目前已經有超過40個業者提供不同的相關平台，並預估此價值2.5億美元的市場將以超過70%的速度成長。目前企業對相關軟體的需求，是希望平台能夠讓員工更容易的接觸到需要的資訊及內部專家，並啟動企業創造集體智慧。

9.對於績效管理的重視將持續。績效管理的重點將從績效評估的「動作」，轉移到後續的績效指導(Coaching)以及發展(Development)；此外，整合性的薪酬系統將與績效管理及菁英人才管理系統整合，HR專業人員也將認真看待「績效給薪(Pay-for-performance)」這件事。

10.新的招募工具與策略將取代傳統履歷表。在招募上，2.0相關工具的應用將逐漸增加。

"Business Alignment"一直是國內外HR顧問與研究機構共同努力及推動的方向，值此危機時刻，顯得更加重要。由Bersin & Associates的預測，我們可以看到由菁英人才管理策略主導人力資源發展專案是2009年全球HR從業人員的首要工作，唯有如此，HR部門才能更積極的從組織目標及業務角度出發，推動與落實最關鍵的專案來支持企業策略推動。

「There is no business strategy without a talent strategy」，因此，除了深切的關心組織內外部動態、資訊、策略、營運狀況外，我們更應據此提出關於人才方面的決策，以菁英人才策略支持危機之下的企業營運策略！

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